Työsuhdekeksintöjä koskee Suomessa laki oikeudesta työntekijän tekemiin keksintöihin (”työsuhdekeksintölaki”). Se on osittain pakottavaa sääntelyä ja käsittelee mm. keksintöön liittyviä oikeuksia, keksinnöstä maksettavia korvauksia, keksinnön tehneen työntekijän oikeuksia ja velvollisuuksia, työnantajan oikeuksia ja velvollisuuksia sekä työsuhdekeksintöihin liittyviä korvausvaatimuksia ja riitoja.
Tässä blogissa, joka on järjestyksessä viides ja viimeinen osa työsuhdekeksintöjä koskevassa sarjassa, keskitytään työsuhdekeksintöihin liittyviin korvausvaatimuksiin ja riitoihin Suomessa.
Toimivaltainen tuomioistuin ja työsuhdekeksintölautakunta
Työsuhdekeksintölautakunta on lakisääteinen lautakunta, jonka tehtävänä on antaa lausuntoja työsuhdekeksintölain ja korkeakoulukeksintölain soveltamista koskevissa asioissa. Lausunto on hakijalle maksuton eli lautakunta ei peri maksuja lausunnon antamisesta. Lautakunnan lausunnon voi pyytää työnantaja tai työntekijä.
Lautakunnan lausunnot ovat suosituksen luonteisia, eivätkä ne sido asianosaisia. Niillä ei myöskään ole oikeudellisesti sitovaa luonnetta. Asianosaisella on kuitenkin velvollisuus ilmoittaa lautakunnalle, aikooko hän noudattaa lausuntoa. Asioiden käsittely lautakunnassa on kirjallista, mutta suullinen käsittely voidaan toimittaa, jos lautakunta katsoo sen kulloinkin tarpeelliseksi.
Lautakunta julkaisee lausuntonsa, jollei se ole kokonaan tai osaksi vastoin viranomaisten toiminnan julkisuudesta annetussa laissa säädettyä salassapitovelvollisuutta. Lautakuntaa ja sen lausuntoja koskee työsuhdekeksintölaissa säädetty yleinen salassapitovelvollisuus, ja lausunnot julkistetaan asianosaisten nimiä ilmaisematta ja siinä laajuudessa, etteivät liikesalaisuudet vaarannu. Asianosaisille varataan tilaisuus ilmaista näkemyksensä lausunnon julkistamisesta.
Suomessa toimivaltainen tuomioistuin työsuhdekeksintöihin liittyvissä asioissa on markkinaoikeus, joka on teollis- ja tekijänoikeudellisia asioita käsittelevä erityistuomioistuin. Siviilioikeudellista patenttiriitoja koskevaa lainsäädäntöä ja menettelyjä noudatetaan soveltuvin osin.
Markkinaoikeudessa käsiteltävien tapausten määrä on suhteellisen vähäinen, kun taas työsuhdekeksintölautakunta käsittelee vuosittain lukuisia tapauksia.
Korvausasiat
Useimmiten työsuhdekeksintölautakunnan käsittelyyn tulevat asiat koskevat keksijälle maksettavaa kohtuullista korvausta ja niin kutsuttua ”erityiskorvausta” eli tilannetta, jossa keksijälle aiemmin maksettu korvaus ei muuttuneiden olosuhteiden valossa ole enää välttämättä riittävä ja keksijä saattaa olla oikeutettu parempaan korvaukseen.
Työsuhdekeksintölaissa ei ole juuri ohjeita kohtuullisen korvauksen määrittelyyn. Lain 7 §:ssä säädetään, että korvausta määrättäessä on erityisesti otettava huomioon
-
- keksinnön arvo
- työnantajan saaman oikeuden laajuus
- työsopimuksen ehdot
- työsuhteeseen liittyvien muiden seikkojen merkitys keksinnön syntymiselle.
Lisäohjeita on asiaan liittyvässä työsuhdekeksintöasetuksessa, jossa keskiössä on keksinnöstä työnantajalle koituva arvo ja hyödyt.
Korvauskiistoissa riskit liittyvät erityisesti tilanteisiin, joissa keksintö osoittautuu alun perin arvioitua arvokkaammaksi, ja tietysti tilanteisiin, joissa korvaus on jätetty kokonaan maksamatta. Erityiskorvausten tapauksessa lain mukaan sen estämättä, mitä tuomiolla tai sopimuksella on määrätty korvauksesta, oikeus voi määrätä siitä toisin, mikäli olennaisesti muuttuneet olosuhteet antavat siihen aihetta. Keksijää ei voida koskaan velvoittaa palauttamaan jo suoritettua korvausta. Siten laki sallii vain lisäkorvauksen maksamisen keksijälle, jos keksintö osoittautuu ajan mittaan arvokkaammaksi.
On syytä huomata, että työntekijällä on myös oikeus panna korvauskanne vireille 10 vuoden kuluessa siitä, kun työnantaja on ilmoittanut ottavansa oikeuden keksintöön. Jos keksinnölle on haettu patenttia, kanne voidaan kuitenkin aina panna vireille vuoden kuluessa patentin myöntämisestä. Tämä tarkoittaa, että korvauskanteen vireillepanoaika voi jatkua vielä 10 vuoden määräajan jälkeenkin.
Oikeus keksintöön
Oikeus keksintöön ja erityisesti olosuhteet, joissa keksintö on tehty, ovat toinen tyypillinen lautakunnan käsittelyyn tuotava asia. Tällaisissa tapauksissa kyse ei ole useinkaan siitä, onko keksintö sinänsä työsuhdekeksintö, vaan pikemminkin olosuhteista, joissa keksintö on syntynyt, sekä siitä, missä määrin työnantajalla on oikeus saada oikeus keksintöön ja/tai neuvotella tällaisesta oikeudesta. Tällaisia kysymyksiä tuodaan usein lautakunnan käsiteltäviksi yhdessä korvausasioiden kanssa.
Parempaa oikeutta keksintöön koskevat riidat
Lopuksi on syytä käsitellä hieman parempaa oikeutta keksintöön koskevia väittämiä, joita silloin tällöin esitetään työsuhdekeksintöjen yhteydessä, erityisesti tilanteissa, joissa on epäselvyyttä keksintöä koskevien oikeuksien saamisesta ja siirrosta.
Tällaisia väitteitä saatetaan esittää, jos asianomainen uskoo, että patentti on myönnetty muulle kuin siihen oikeutetulle oikeushenkilölle tai luonnolliselle henkilölle tai että tällainen oikeushenkilö tai luonnollinen henkilö on hakenut patenttia. Suomen patenttilain mukaan kannetta, joka perustuu siihen, että patentti on myönnetty toiselle kuin siihen oikeutetulle, voi ajaa ainoastaan se, joka väittää olevansa oikeutettu patenttiin.
Kanne on pantava vireille vuoden kuluessa siitä, kun kantaja on saanut tiedon patentin myöntämisestä ja muista kanteen perusteena olevista seikoista. Jos patentinhaltija on ollut vilpittömässä mielessä, kun patentti myönnettiin tai kun se siirtyi hänelle, kannetta ei saa panna vireille myöhemmin kuin kolme vuotta patentin myöntämisen jälkeen.
Työsuhdekeksintölautakunta ei kuitenkaan käsittele parempaa oikeutta keksintöön koskevia väitteitä ja vaatimuksia, vaan ne kuuluvat markkinaoikeuden toimivaltaan.
Lopuksi
Työnantajien on kiinnitettävä erityistä huomiota keksintöprosessien hallintaan voidakseen turvata työsuhdekeksintölaista johtuvat oikeutensa, sillä lakia voidaan pitää luonteeltaan varsin keksijää suojaavana. Hyvin hallitut keksintöprosessit edistävät innovointia ja auttavat yrityksiä välttämään riitaisuuksia sekä varmistamaan läpinäkyvyyden ja työntekijöiden tasapuolisen kohtelun. Riitaisissakin asioissa usein neuvotteluilla saavutetaan kuitenkin osapuolten kannalta paras lopputulos etenkin, jos kyseessä on työsuhdekeksintöjä koskeva asia.
