Työsuhdekeksintöjä koskee Suomessa laki oikeudesta työntekijän tekemiin keksintöihin (”työsuhdekeksintölaki”). Laissa on periaatteet sille, miten, milloin ja missä olosuhteissa työnantaja voi ottaa oikeuden keksintöön, jonka työntekijä tekee työtehtäviään täyttäessään. Osittain pakottava laki sääntelee myös keksinnöstä maksettavia korvauksia, keksinnön tehneen työntekijän oikeuksia ja velvollisuuksia, työnantajan oikeuksia ja velvollisuuksia sekä työsuhdekeksintöihin liittyviä korvausvaatimuksia ja riitoja.
Tämä blogi, joka on järjestyksessä ensimmäinen osa työsuhdekeksintöihin liittyvässä sarjassa, käsitellään oikeuksien siirtoa työntekijältä työnantajalle.
Työsuhdekeksintölain 4 §:n mukaan oikeus keksintöön syntyy keksijälle, vaikka keksintö olisikin syntynyt hänen työsuhteensa aikana. Työnantaja on kuitenkin oikeutettu ottamaan oikeuden keksintöön tietyissä olosuhteissa, erityisesti silloin, kun keksintö on syntynyt
Tällöin työnantaja voi ottaa oikeudet keksintöön kokonaan tai osittain, jos keksinnön hyväksikäyttö kuuluu työnantajan tai tämän kanssa samaan konserniin kuuluvan yrityksen toiminta-alaan. Työnantaja voi myös ottaa oikeudet keksintöön, joka on syntynyt työntekijälle työssä tarkemmin määrätyn tehtävän tuloksena, vaikkei keksinnön hyväksikäyttö kuulu työnantajan tai tämän kanssa samaan konserniin kuuluvan yrityksen toiminta-alaan.
Keksintöjä voi toisinaan syntyä olosuhteissa, jotka eivät vastaa edellä mainittuja. Tällöin jos keksintö on syntynyt muussa kuin edellä kuvatussa yhteydessä työsuhteeseen, työnantaja on oikeutettu saamaan käyttöoikeuden keksintöön, jos keksinnön hyväksikäyttö kuuluu työnantajan tai tämän kanssa samaan konserniin kuuluvan yrityksen toiminta-alaan. Jos työnantaja haluaa saada keksintöön laajemman oikeuden, työnantajalla on etuoikeus ottaa oikeudet keksintöön sopimalla siitä työntekijän kanssa.
Työnantajan on syytä kiinnittää tarkoin huomiota määräaikoihin, jotka koskevat keksintöä koskevan oikeuden ottamista työntekijältä. Jos työnantaja haluaa saada oikeuden keksintöön, työnantajan on viimeistään neljän kuukauden kuluessa siitä, kun hän on saanut ilmoituksen keksinnöstä (tai saanut sen muutoin tietoonsa), ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti, että aikoo ottaa itselleen tietyn oikeuden keksintöön.
Vaikka työsuhdekeksintölaissa säädetään, että keksintöä koskeva ilmoitus on annettava kirjallisesti, tämä määräys ei ole pakottava. Ilman kirjallista ilmoitusta voikin jäädä epäselväksi, mikä on keksintöön liittyvien oikeuksien tila, milloin tieto keksinnöstä on saatu ja mihin mennessä oikeudet keksintöön on otettava. Asianmukaisten prosessien määrittäminen työsuhdekeksintöjen käsittelylle on erittäin tärkeää, jotta yritys voi välttää epäselvät tilanteet oikeuden hankkimisessa tai pahimmassa tapauksessa menettää oikeutensa keksintöön. Lisäksi jos työnantaja haluaa käyttää etuoikeuttaan sopia laajemmista oikeuksista työntekijän kanssa, tämä on tehtävä saman ajan kuluessa.
Suositeltavaa on myös tehdä päätös keksintöoikeuksien ottamisesta kirjallisesti, vaikka laki ei tähänkään varsinaisesti pakota. Päätöksessä on selvästi määriteltävä olosuhteet, joissa keksintö on syntynyt, sekä työnantajan ottamien oikeuksien laajuus. Päätöksen oheen on suositeltavaa liittää siirto- ja luovutusasiakirja, jolla varmistetaan, että oikeus keksintöön siirtyy työntekijältä työnantajalle nopeasti ja tehokkaasti.
Kun otetaan huomioon lain osittain pakottava luonne ja erityisesti se se, että säännökset, jotka koskevat keksinnöistä ilmoittamista ja oikeuden ottamista niihin, eivät ole pakottavia, on erittäin suositeltavaa, että yrityksissä laaditaan tarkat työsuhdekeksintöjä koskevat prosessit ja pannaan ne täytäntöön.
Huomiota on kiinnitettävä erityisesti määräaikoihin, jotka koskevat keksintöä koskevan oikeuden ottamista työntekijältä. Näin varmistetaan, että oikeus siirtyy asianmukaisesti työnantajalle. Prosessit on aina suositeltavaa laatia kirjallisesti. Myös työntekijöiden perehdyttäminen sekä prosesseihin että työsuhdekeksintöjen sääntelyyn on erittäin suositeltavaa.